Während Ihrer Anstellung beim Arbeitgeber dürfen Sie keine Arbeit für einen anderen Arbeitgeber ausüben, der mit dem Unternehmen in Verbindung steht oder mit ihm in Konkurrenz steht. Sie werden Ihrem Arbeitgeber alle anderen Beschäftigungsverhältnisse, die Sie haben, vollständig offenlegen, und Sie dürfen eine andere Beschäftigung suchen, sofern (a.) dies Ihre Fähigkeit zur Erfüllung Ihrer Pflichten nicht beeinträchtigt und (b.) Sie einer anderen Organisation nicht dabei helfen, mit dem Arbeitgeber zu konkurrieren. Dies führt zu der entscheidenden Rolle der Unternehmen bei der Erklärung der Rolle atypischer Beschäftigungsarten und Faktoren im Zusammenhang mit strukturellen Verschiebungen der Arbeitskräftenachfrage auf der Grundlage von Qualifikationen, Technologie und Strukturwandel. Man kann argumentieren, daß die Unternehmen immer versuchen werden, die flexibelste verfügbare Beschäftigungsoption und den niedrigsten Lohn für die Beschäftigung von Arbeitnehmern zu nutzen, abhängig von der Nachfrage und dem Angebot an Arbeitskräften mit dem erforderlichen Qualifikationsprofil (Osterman 1987). Daher machen Unternehmen, die Entscheidungen bei der Einstellung von Arbeitskräften treffen, einen starken Unterschied in der tatsächlichen Relevanz atypischer und gering bezahlter Arbeit. Langfristig orientierte Standardverträge werden in Berufen, in denen eine lange Anstellung als notwendige Voraussetzung für eine produktive Beschäftigung aufgrund von Qualifikationsanforderungen und Fachwissen angesehen wird, d. h. in Berufen, die nicht leicht austauschbar sind, widerstandsfähiger sein. Als Ausgleich für die erbrachten Leistungen erhält der Arbeitnehmer einen Lohn von “__________ [pro Stunde/pro Jahr] und unterliegt einer(n) [vierteljährlichen]-Leistungsüberprüfung.

Alle Zahlungen unterliegen obligatorischen Arbeitsabzügen (Staats- und Bundessteuern, Sozialversicherung, Medicare). Auch die Leistungen bei Erwerbstätigkeit tragen zum stärkeren Auftreten von Niedriglohnjobs bei, da die Hartz-IV-Reform den Zugang zur Sozialhilfe vereinfacht hat, um niedrige Einkommen aufgrund von Lohnmissachtungsklauseln aufzuladen. Dies kann Arbeitgeber dazu veranlassen, die Bruttolöhne zu senken, wenn es keine verbindliche Lohnuntergrenze gibt. Hartz IV, das muss man beachten, war eine der Kernpfeiler der Aktivierungspolitik in Deutschland (Eichhorst et al. 2008; Ebbinghaus und Eichhorst 2009). Sie hat das deutsche System der lohnbezogenen Wohlfahrt radikal verändert. Mit der neuen Regelung sollte Armut verhindert und gleichzeitig die (langfristige) Arbeitslosigkeit gesenkt werden. Der wichtigste Hebel zur Erreichung dieses Ziels war die Verkürzung der individuellen Arbeitslosigkeit durch beschleunigte Arbeitsvermittlung und eine kohärentere Aktivierung der Empfänger von Arbeitslosenunterstützung und Arbeitslosen auf bedürftigkeitsgeprüfte Hilfe (Clasen und Goerne 2011).

Weniger großzügige Leistungen für Langzeitarbeitslose, strengere Kriterien für die Arbeitseignung und eine wirksamere Arbeitsvermittlung und aktive Arbeitsmarktprogramme waren die Instrumente, um dieses Ziel zu erreichen. Leistungsempfänger können aufgefordert werden, eine Stelle aufzunehmen und Verpflichtungen aus Integrationsvereinbarungen zu folgen. Die praktische Durchsetzung von “Rechten und Pflichten” ist jedoch das Kernelement der Hartz-Reformen. Diese Aktivierungsstrategie wird in praktisch allen Elementen des arbeitsmarktpolitischen Rahmens umgesetzt. Alle wichtigen Schritte der Deregulierung von atypischer Arbeit, wie Leiharbeit, Unterstützung der Selbständigkeit und marginale Teilzeitarbeit, zielten darauf ab, Hindernisse für die Schaffung von Arbeitsplätzen, insbesondere im Dienstleistungssektor, abzubauen und den Zugang zu flexiblen Arbeitsplätzen als Sprungbrett für Arbeitslose oder Nichterwerbstätige, insbesondere für Personen mit eingeschränkten Qualifikationen oder Berufserfahrung, zu erleichtern. Ein normaler Vollzeitarbeitsvertrag bedeutet durchschnittlich 36 bis 40 Stunden pro Woche. In Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind, “sozial gerechtfertigt” sein. Die “sozial begründete” Kündigung beruht in der Regel auf personenbezogenen Gründen (z. B.

Langzeiterkrankungen), verhaltensbedingten Gründen (z. B. wiederholte Verstöße gegen die Beschäftigungsbedingungen nach vorheriger Abmahnung) oder betrieblichen Gründen (z. B. Schließung eines Unternehmens).